Tipe Struktur Data
Contoh Tipe Data :
Macam-macam dari Tipe Data adalah:
a. Integer ( Bilangan Bulat )
Integer merupakan nilai bilangan bulat baik dalam bentuk desimal maupun hexadecimal. Tipe data numerik yang termasuk integer adalah sebagai berikut :
- Byte : Memiliki nilai integer dari -128 sampai +127 dan menempati 1 byte ( 8 bits ) di memori
- Short : Memiliki nilai integer dari -32768 sampai 32767 dan menempati 2 bytes ( 16 bits ) di memori
- Int : Memiliki nilai integer dari -2147483648 sampai 2147483647 dan menempati 4 bytes ( 32 bits ) di memori
-Long : Memiliki nilai dari -9223372036854775808 sampai 9223372036854775807 dan menempati 8 bytes ( 64 bits ) di memori.
b. Char
Char adalah karakter tunggal yang didefinisikan dengan diawali dan diakhiri dengan tanda ‘ ( petik tunggal ).
c. String
Merupakan urutan-urutan dari karakter yang terletak di antara tanda petik tunggal. Nilai data string akan menempati memori sebesar banyaknya karakter string ditambah dengan 1 byte. Bila panjang dari suatu string di dalam deklarasi variabel tidak disebutkan, maka dianggap panjangnya adalah 255 karakter.
d. Real
Nilai konstanta numeric real berkisar dari 1E-38 sampai 1E+38. E menunjukkan nilai 10 pangkat, dan tipe data ini menempati memori sebesar6 byte.
e. Boolean
Tipe data boolean terdiri dari dua nilai saja, yaitu true dan false. Boolean sangat penting dalam mengevaluasi suatu kondisi, dan sering digunakan untuk menentukan alur program.
Secara garis besar type data dapat dikategorikan menjadi:
Type data sederhana.
* Type data sederhana tunggal, misalnya Integer, real, boolean dan karakter.
* Type data sederhana majemuk, misalnyaString
Struktur Data, meliputi:
* Struktur data sederhana, misalnya array dan record.
* Struktur data majemuk, yang terdiri dari:
Linier : Stack, Queue, sertaList dan Multilist
Non Linier : Pohon Biner dan Graph
Pemakaian struktur data yang tepat didalam proses pemrograman akan menghasilkan algoritma yang lebih jelas dan tepat, sehingga menjadikan program secara keseluruhan lebih efisien dan sederhana.
Struktur data yang standar yang biasanya digunakan dibidang informatika adalah:
* List linier (Linked List) dan variasinya
* Multilist
* Stack (Tumpukan)
* Queue (Antrian)
* Tree ( Pohon)
* Graph ( Graf )
sumber:
http://www.google.co.id/#hl=id&source=hp&biw=1024&bih=552&q=Tipe+data&aq=f&aqi=g10&aql=&oq=&fp=1853621f595215f6
15 Feb 2011
9 Des 2010
TUGAS 3 SISTEM MANAJEMEN INFORMASI 1
Contoh aktivitas Manajemen data pada PT.Matahari
1. Pengumpulan data
Pengumpulan data dari perusahaan ini dapat dilakukan dengan mendatangi perusahaan mengambil formulir lalu diisi formulir tersebut dan diserahkan kembali atau bisa juga dengan melalui teknologi komputer secara online dengan procedure yang sudah ada.
Perusahaan ini akan turun ke lapangan melalui wawancara dengan pihak-pihak yang bersangkutan .
2. Integrasi pengujian
Melakukan pemeriksaan data yang harus sesuai dengan kriteria dari perusahaan supaya bisa dilihat data yang sah atau tidaknya.
Setelah itu pengujian yang dilakukan oleh perusahaan ini dengan melihat persyaratan yang sudah lengkap dan sah untuk bisa tes uji kemampuan dengan dilakukannya : tes tulis, tes wawancara, tes kesehatan kemudian setelah melakukan pengujian dari berbagai tes, diperiksa ulang oleh pengawas untuk dipilih yang terbaik dan menunggu hasil pengumuman diterima atau tidak.
Jika diterima dan hasil tes baik lalu diuji kembali dengan dilakukan percobaan kerja selama yang sudah ditentukan jika hasil kerjanya sudah cukup baik dan dinyatakan diterima lalu akan dilakukan penetapan/pengangkatan kerja dibagian yang sudah ditentukan.
3. Penyimpanan
Penyimpanan data –data tersebut harus disimpan dengan baik pada arsip komputer atau loker yang sudah disediakan agar lebih mudah di proses dan tidak hilang.
4. Keamanan
Data-data yang sudah tersimpan sebaiknya demi keamanan agar tidak hilang,rusak atau disalah gunakan oleh pihak lain kita perlu jaga dengan memperketat keamanan, atau kita simpan ditempat yang lebih aman.
5. Organisasi
Penstrukturan file yang berisi data memudahkan pengaksesan atau pencarian data. Data yang telah disusun sedemikian rupa untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.
6. Pemanggilan
Pemanggilan jika sudah diterima dapat dilakukan dengan melalui telekomunikasi yaitu dengan menelefon pihak yang bersangkutan agar dating ke perusahaan, atau juga bisa melalui surat dikirim melalui kantor pos.
7. Pemeliharaan
Pada umumnya setiap data mempunyai batas waktu maksimal yang mengharuskan dilakukan pemeliharaan sehingga tetap up to date. Batas waktu dapat harian,mingguan,bulanan,sehingga perlu dirancang mekanisme yg ketat. Bertujuan untuk memelihara data agar selalu up to date dan (valid).
1. Pengumpulan data
Pengumpulan data dari perusahaan ini dapat dilakukan dengan mendatangi perusahaan mengambil formulir lalu diisi formulir tersebut dan diserahkan kembali atau bisa juga dengan melalui teknologi komputer secara online dengan procedure yang sudah ada.
Perusahaan ini akan turun ke lapangan melalui wawancara dengan pihak-pihak yang bersangkutan .
2. Integrasi pengujian
Melakukan pemeriksaan data yang harus sesuai dengan kriteria dari perusahaan supaya bisa dilihat data yang sah atau tidaknya.
Setelah itu pengujian yang dilakukan oleh perusahaan ini dengan melihat persyaratan yang sudah lengkap dan sah untuk bisa tes uji kemampuan dengan dilakukannya : tes tulis, tes wawancara, tes kesehatan kemudian setelah melakukan pengujian dari berbagai tes, diperiksa ulang oleh pengawas untuk dipilih yang terbaik dan menunggu hasil pengumuman diterima atau tidak.
Jika diterima dan hasil tes baik lalu diuji kembali dengan dilakukan percobaan kerja selama yang sudah ditentukan jika hasil kerjanya sudah cukup baik dan dinyatakan diterima lalu akan dilakukan penetapan/pengangkatan kerja dibagian yang sudah ditentukan.
3. Penyimpanan
Penyimpanan data –data tersebut harus disimpan dengan baik pada arsip komputer atau loker yang sudah disediakan agar lebih mudah di proses dan tidak hilang.
4. Keamanan
Data-data yang sudah tersimpan sebaiknya demi keamanan agar tidak hilang,rusak atau disalah gunakan oleh pihak lain kita perlu jaga dengan memperketat keamanan, atau kita simpan ditempat yang lebih aman.
5. Organisasi
Penstrukturan file yang berisi data memudahkan pengaksesan atau pencarian data. Data yang telah disusun sedemikian rupa untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.
6. Pemanggilan
Pemanggilan jika sudah diterima dapat dilakukan dengan melalui telekomunikasi yaitu dengan menelefon pihak yang bersangkutan agar dating ke perusahaan, atau juga bisa melalui surat dikirim melalui kantor pos.
7. Pemeliharaan
Pada umumnya setiap data mempunyai batas waktu maksimal yang mengharuskan dilakukan pemeliharaan sehingga tetap up to date. Batas waktu dapat harian,mingguan,bulanan,sehingga perlu dirancang mekanisme yg ketat. Bertujuan untuk memelihara data agar selalu up to date dan (valid).
11 Nov 2010
TUGAS TULISAN (SISTEM INFORMASI MANAJEMEN1)
Sistem Informasi Manajemen merupakan sistem informasi yang menghasilkan hasil keluaran (output) dengan menggunakan masukan (input) dan berbagai proses yang diperlukan untuk memenuhi tujuan tertentu dalam suatu kegiatan manajemen.
SIM merupakan kumpulan dari sistem informasi:
Sistem informasi akuntansi (accounting information systems), menyediakan informasi dan transaksi keuangan.
Sistem informasi pemasaran (marketing information systems), menyediakan informasi untuk penjualan, promosi penjualan, kegiatan-kegiatan pemasaran, kegiatan-kegiatan penelitian pasar dan lain sebagainya yang berhubungan dengan pemasaran.
Sistem informasi manajemen persediaan (inventory management information systems).
Sistem informasi personalia (personal information systems).
Sistem informasi distribusi (distribution information systems).
Sistem informasi pembelian (purchasing information systems).
Sistem informasi kekayaan (treasury information systems).
Sistem informasi analisis kredit (credit analysis information systems).
Sistem informasi penelitian dan pengembangan (research and development information systems).
Sistem informasi analisis software
Sistem informasi teknik (engineering information systems).
Proses manajemen didefinisikan sebagai aktivitas-aktivitas:
Perencanaan, formulasi terinci untuk mencapai suatu tujuan akhir tertentu adalah aktivitas manajemen yang disebut perencanaan. Oleh karenanya, perencanaan mensyaratkan penetapan tujuan dan identifikasi metode untuk mencapai tujuan tersebut.
Pengendalian, perencanaan hanyalah setengah dari peretempuran. Setelah suatu rencana dibuat, rencana tersebut harus diimplementasikan, dan manajer serta pekerja harus memonitor pelaksanaannya untuk memastikan rencana tersebut berjalan sebagaimana mestinya. Aktivitas manajerial untuk memonitor pelaksanaan rencana dan melakukan tindakan korektif sesuai kebutuhan, disebut kebutuhan.
Pengambilan Keputusan, proses pemilihan diantara berbagai alternative disebut dengan proses pengambilan keputusan. Fungsi manajerial ini merupakan jalinan antara perencanaan dan pengendalian. Manajer harus memilih diantara beberapa tujuan dan metode untuk melaksanakan tujuan yang dipilih. Hanya satu dari beberapa rencana yang dapat dipilih. Komentar serupa dapat dibuat berkenaan dengan fungsi pengendalian.
SIM merupakan kumpulan dari sistem informasi:
Sistem informasi akuntansi (accounting information systems), menyediakan informasi dan transaksi keuangan.
Sistem informasi pemasaran (marketing information systems), menyediakan informasi untuk penjualan, promosi penjualan, kegiatan-kegiatan pemasaran, kegiatan-kegiatan penelitian pasar dan lain sebagainya yang berhubungan dengan pemasaran.
Sistem informasi manajemen persediaan (inventory management information systems).
Sistem informasi personalia (personal information systems).
Sistem informasi distribusi (distribution information systems).
Sistem informasi pembelian (purchasing information systems).
Sistem informasi kekayaan (treasury information systems).
Sistem informasi analisis kredit (credit analysis information systems).
Sistem informasi penelitian dan pengembangan (research and development information systems).
Sistem informasi analisis software
Sistem informasi teknik (engineering information systems).
Proses manajemen didefinisikan sebagai aktivitas-aktivitas:
Perencanaan, formulasi terinci untuk mencapai suatu tujuan akhir tertentu adalah aktivitas manajemen yang disebut perencanaan. Oleh karenanya, perencanaan mensyaratkan penetapan tujuan dan identifikasi metode untuk mencapai tujuan tersebut.
Pengendalian, perencanaan hanyalah setengah dari peretempuran. Setelah suatu rencana dibuat, rencana tersebut harus diimplementasikan, dan manajer serta pekerja harus memonitor pelaksanaannya untuk memastikan rencana tersebut berjalan sebagaimana mestinya. Aktivitas manajerial untuk memonitor pelaksanaan rencana dan melakukan tindakan korektif sesuai kebutuhan, disebut kebutuhan.
Pengambilan Keputusan, proses pemilihan diantara berbagai alternative disebut dengan proses pengambilan keputusan. Fungsi manajerial ini merupakan jalinan antara perencanaan dan pengendalian. Manajer harus memilih diantara beberapa tujuan dan metode untuk melaksanakan tujuan yang dipilih. Hanya satu dari beberapa rencana yang dapat dipilih. Komentar serupa dapat dibuat berkenaan dengan fungsi pengendalian.
TUGAS SISTEM INFORMASI MANAJEMEN 1 (PEMBELIAN BARANG ONLINE FACEBOOK)
dari gambar diatas, yaitu struk/kwitansi pembayaran transfer melalui bank untuk pembelian sepatu melalui facebook.
TAHAP TAHAP UNTUK PEMBELIAN BARANG MELALUI ONLINE FACEBOOK
1. Pertama kita buka facebook, setelah itu melihat nama shop di facebook yang menjualkan barang-barang yang kita inginkan.
2. setelah melihat barang-barang yang kita inginkan kita mulai untuk transaksi pembelian kepada pemiliknya dengan via sms atau tlf biasanya sudah tercantum nomer handphone pemilik facebook yg menjual barang-barang, atau mengkomen dipemilik facebook yg menjual barang-barang. Tunggu ada balasan dari pemilik shop difacebook, jika ada balasan kita mengirimkan nama lengkap,alamat lengkap yang ingin dikirim, nomer telfon. dan kita meminta no rekening dari pemilik shop tersebut.
3. jika sudah transaksi kita mentransfer uang ke no rekening pemilik shop difacebook
dan menunggu barang yang dikirim oleh pemilik shop difacebook tersebut, melalui tiki(titipan kilat).
menurut saya kekurangan dari pembelian barang online difacebook yaitu suka dibohongin berhati-hati tempat shop yang ada difacebook suka ada tipuan, misal kita sudah transaksi sudah transfer uang, tetapi barang belum diterima ternyata tempat shop tersebut palsu.
kekurangannya balasan jawaban dari pemilik shop difacebook tersebut suka terlambat/lama.
14 Okt 2010
TUGAS SISTEM INFORMASI MANAJEMEN 1
TUGAS
SISTEM INFORMASI MANAJEMEN 1
1. Dari uraian singkat mengenai definisi informasiyang anda ketahui, kebutuhan informassi apa yang sangat mendasar bagi suatu perusahaan dalam mengembangkan manajemennya? Sebutkan dan jelaskan hal tersebut berikut contoh perusahaan yang memanfaatkan informasi tersebut(seperti contoh perusahaan sampoerna), cari contoh lainnya min 1 perusahaan!
Jawab :
Kebutuhan informasi yang sangat mendasar bagi perusahaan yang saya ketahui yaitu:
- Harga pemasaran perusahaan lain yang mempengaruhi persaingan
- Kegiatan bisnis yang sekarang semakin kompleks
- Alat teknologi yang semakin canggih dan mudah didapat
contoh : perusahaan minuman coca cola,
Yang sekarang ini sudah banyak sekali perusahaan minuman selain perusahaan coca cola yang memiliki harga dipasaran lebih murah atau mahal dan lebih banyak diminati,
Banyak persaingan diluar perusahaan, dan dibutuhkan informasi sebagai acuan untuk lebih maju lagi bagi perusahaan coca cola tersebut agar lebih diminati.
2. Sebut dan jabarkan lima bentuk sumber yang dikelola oleh seorang manajeman/
Jawab:
1. Manusia
2. Material
3. Mesin termasuk fasilitas dan energy
4. Keuangan
5. Informasi termasuk data
3. Elemen lingkungan adalah organisasi atau individu yang berada diluar perusahaan dan mempunyai pengaruh langsung atau tak langsung pada perusahaan. Sebutkan dan jelaskan elemen-elemen lingkungan manakah yang dapat secara mudah berhubungan dengan perusahaan yang menggunakan transmisi elektronik.
Jawab :
Pemerintah, masyarakat, global, pelanggan, pesaing, pemegang saham/pemilik, serikat pekerja, pemasok, masyarakat, keuangan.
SISTEM INFORMASI MANAJEMEN 1
1. Dari uraian singkat mengenai definisi informasiyang anda ketahui, kebutuhan informassi apa yang sangat mendasar bagi suatu perusahaan dalam mengembangkan manajemennya? Sebutkan dan jelaskan hal tersebut berikut contoh perusahaan yang memanfaatkan informasi tersebut(seperti contoh perusahaan sampoerna), cari contoh lainnya min 1 perusahaan!
Jawab :
Kebutuhan informasi yang sangat mendasar bagi perusahaan yang saya ketahui yaitu:
- Harga pemasaran perusahaan lain yang mempengaruhi persaingan
- Kegiatan bisnis yang sekarang semakin kompleks
- Alat teknologi yang semakin canggih dan mudah didapat
contoh : perusahaan minuman coca cola,
Yang sekarang ini sudah banyak sekali perusahaan minuman selain perusahaan coca cola yang memiliki harga dipasaran lebih murah atau mahal dan lebih banyak diminati,
Banyak persaingan diluar perusahaan, dan dibutuhkan informasi sebagai acuan untuk lebih maju lagi bagi perusahaan coca cola tersebut agar lebih diminati.
2. Sebut dan jabarkan lima bentuk sumber yang dikelola oleh seorang manajeman/
Jawab:
1. Manusia
2. Material
3. Mesin termasuk fasilitas dan energy
4. Keuangan
5. Informasi termasuk data
3. Elemen lingkungan adalah organisasi atau individu yang berada diluar perusahaan dan mempunyai pengaruh langsung atau tak langsung pada perusahaan. Sebutkan dan jelaskan elemen-elemen lingkungan manakah yang dapat secara mudah berhubungan dengan perusahaan yang menggunakan transmisi elektronik.
Jawab :
Pemerintah, masyarakat, global, pelanggan, pesaing, pemegang saham/pemilik, serikat pekerja, pemasok, masyarakat, keuangan.
27 Mei 2010
Pengertian Perubahan Organisasi
Perubahan suatu organisasi baik yang direncanakan dan yang tidak direncanakan pada dasarnya dilakukan demi “mempertahankan hidup” organisasi yang bersangkutan. Perubahan yang terjadi tentunya dipengaruhi oleh faktor-faktor internal dan eksternal. Dampaknya pun bersifat internal dan eksternal. Suatu perubahan memiliki tingkatan, antara lain perubahan pada tingkat organisasi secara keseluruhan. Tipologi perubahan organisasi juga mengenal 4 bentuk, yaitu perubahan internal yang direncanakan, perubahan eksternal yang direncanakan, perubahan internal yang tidak direncanakan, perubahan eksternal yang tidak direncanakan. Akhirnya, kondisi lingkungan seperti pasar, tenaga kerja, perburuhan, dan campur tangan pemerintah juga berperan dalam terjadinya perubahan organisasi.
Proses Perubahan Organisasi
Proses perubahan organisasi adalah konsep daur hidup atau life cycle. Organisasi mengalami proses kelahiran pertumbuhan, berkembang, kematangan, kemunduran dan akhirnya mengalami kematian sebagaimana dalam semua sistem biologi dan sistem sosial. Fase-fase perkembangan organisasi juga memiliki sifat kuantitatif dan kualitatif yang merupakan indikator “mati-hidup” suatu organisasi.
Organisasi juga harus melihat arah perubahan lingkungan yang pasti dan yang tidak pasti. Artinya, organisasi adaptif atas perubahan yang terjadi pada lingkungan di sekitarnya. Oleh karena itu, suatu organisasi haruslah mengembangkan strategi dalam mengadaptasi perubahan lingkungan, termasuk strategi dalam melakukan kontrol terhadap lingkungan. Untuk ini perlu kiranya merencanakan perubahan organisasi, termasuk di dalamnya mengembangkan organisasi.
Tahap-tahap proses perubahan :
1. Tekanan dan Desakkan.
Proses ini di mualai ketika manajemen puncak merasa adanya tekanan akan perubahan .
2. Intervensi dan Reorientasi
Digunakan untuk merumuskan masalah dan memulai proses dengan anggota organisasi memusatkan perhatiaannya pada maslah tersebut. Pihak-pihak luiar juga sering digunakan, staf internal yang mempunyai dan di pandang ahli serta dapat di percaya. Sebagai konsultan.
3. Diagnosa dan pengenalan masalah
Informasi di kumpulkan dan dikumpulkan mana yang penting dan yang tidak penting .
4. Penemuan dan Komitmen pada Penyelesaian.
Pengantar perubahan mencoba menyelesaikan masalah-masalah yang di ketemukandan “masuk akal” dengan menghindari “metode-,etode lama yang sama”. Bawahan didorong dan diajak untuk berpartisipasi, sehingga mereka lebih terikat pada serangkaian kegiatan.
5. Percobaan dan Hasil
Pada tahap keempat diuji dalam program-program yang berskala kecil dan hasilnya di analisa.
6. Pungutan dan Penerimaan.
Setelah diuji dan sesuai dengan keinginan, harus diterima secara sukarela dan harus menjadi sumber penguatan dan menimbulkan keterikatan pada perubahan.
Penyebab Perubahan Organisasi
Banyak faktor-faktor mepengaruhi suatu organisasi yang mana sebagian besar faktor-faktor tersebut berubah secara kontinyu. Faktor-faktor ini merupakan kekuatan-kekuatan yang menimbulkan atau menyebabkan perubahan. Kekuatan-kekuatan ini dapat berasal dari dalam (internal) maupuin dari luar (eksternal) organisasi.
Perubahan organisasi dapat terjadi lebih-lebih jika organisasi hnya mempunyai sedikit kemampuan untuk mengendalikan kekuatan-kekuatan pengaruh ekstenal maupun internal organissi. Perubahan organisasi dapat terjadi karena adanya perubahan-perubahan dalam berbagai variabel eksternal., seperti sistem politik, ekonomi, teknologi, pasar dan nilai-nilai. Beberapa kekuatan ekternal penyebab perubahan dapat dijabarkan sebagai berikut. Misalnya, kenaikan biaya dan kelangkaan sumberdya alam, keamanan karyawan dan peraturan-peraturan anti polusi, boikot pelanggan, tingkat pendidikan yang lebih tinggi di pasar tenaga kerja, tingkat bunga yang tinggi. Faktor-faktor tersebutlah yang merubah kehidupan orang baik sebagai karyawan maupun sebagai pelanggan. Berbagai kekuatan ekternal, dari kemajuan teknologi sampai kegiatan persaingan dan perubahan pola kehidupan, dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan metoda operasinya.
Tekanan untuk perubahan juga dapat datang dari kekuatan-kekuatan perubah internal. Kekuatan-kekuatan ini merupakan hasil dari faktor-faktor seperti tujuan, strategi, kebijaksanaan manajerial dan teknologi baru, serta sikap dan perilaku karyawan. Penggunaan peralatan otomatik seperti robot, perubahan layout produksi, perubahan praktek dan kebijakan manajemen, adalah perubahan-perubahan karena faktor kekuatan-kekuatan internal.
Kekuatan-kekuatan eksternal dan internal penyebab perubahan sering saling berhubungan. Hubungan ini terutama merupakan hasil perubahan-perubahan dalam nilai-nilai dan sikap-sikap yang mempengaruhi orang dalam sistem. Orang-orang dengan berbagai sikap baru memasuki organisasi dan menyebabkan perubahan dari dalam.
Cara-cara Penanganan Perubahan
Ada dua pendekatan penanganan perubahan organisasi:
Proses perubahan reaktif. Manajemen bereaksi atas tanda-tanda bahwa perubahan dibutuhkan, pelaksanaan modifikasi sedikit demi sedikit untuk menangani masalah tertentu yang timbul. Sebagai contoh, bila peraturan baru dari pemerintah mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap kebakaran, maka manajer mungkin akan membeli alat pemadam kebakaran.
Program perubahan yang direncanakan (planned change), disebut sebagai proses proaktif. Manajemen melakukan berbagai investasi waktu dan sumberdaya lainnya yang berarti untuk menguibah cara-cara operasi organisasi. Perubahan yang direncanakan ini didefinisikan sebagai perancangan dan implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu perubahan dalam filsafat, iklim dan gaya pengoperasian secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan organissi, atau sebagian besar satuan organisasi, harus menyiapkan diri untuk atau menyesuaikan dengan perubahan.
Di dalam proses perubahan, terdapat seorang atau individu yang bertanggung jawab atas peranan kepemimpinan dalam proses pengelolaan perubahan. Individu ini disebut dengan “Change Agent” (pengantar perubahan). Sedangkan individu atau kelompok yang merupakan sasaran perubahan disebut “sistem klien”. Pengantar perubahan ini dapat berasal dari para anggota organisasi atau dapat sebagai konsultan dari luar organisasi.
Leavitt (1964), menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pendekatan struktur, pendekatan teknologi, dan pendekatan orang-orangnya. Pendekatan struktur adalah yang menyangkut aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisasi yang misalnya: desentralisasi, tanggung jawab jabatan, garis wewenang yang tepat, penciptaan pembagian kerja dll. Pendekatan teknologi berkaitan dengan diubahnya teknik-teknik yang dipakai denga teknologi baru; perubahan ini dapat membawa konsekuesi pula pada perubahan struktur organisasi (menjadi pendekatan tekno-struktur). Bila pendekatan struktural dan teknik bermaksud untuk memperbaiki prestasi kerja organisasi melalui pengubahan situasi kerja yang tepat, maka pendekatan- pendekatan orang dimaksudkan untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan dan ketrampilan, sikap, persepsi dan pengharapan mereka sehingga diharapkan akan melaksanakan tugas dengan lebih efektif. (dalam Handoko, 1991).
Masalah Dalam Perubahan
KEBIASAAN
Kebiasaan merupakan pola tingkah laku yang kita tampilkan secara berulang-ulang sepanjang hidup kita. Kita lakukan itu, karena kita merasa nyaman, menyenangkan. Bangun pukul 5 pagi, ke kantor pukul 7, bekerja, dan pulang pukul 4 sore. Istirahat, nonton TV, dan tidur pukul 10 malam. Begitu terus kita lakukan sehingga terbentuk satu pola kehidupan sehari-hari. Jika perubahan berpengaruh besar terhadap pola kehidupan tadi maka muncul mekanisme diri, yaitu penolakan.
RASA AMAN
Jika kondisi sekarang sudah memberikan rasa aman, dan kita memiliki kebutuhan akan rasa aman relatif tinggi, maka potensi menolak perubahan pun besar. Mengubah cara kerja padat karya ke padat modal memunculkan rasa tidak aman bagi para pegawai.
FAKTOR EKONOMI
Faktor lain sebagai sumber penolakan atas perubahan adalah soal menurun-nya pendapatan. Pegawai menolak konsep 5 hari kerja karena akan kehilangan upah lembur.
TAKUT AKAN SESUATU YANG TIDAK DIKETAHUI
Sebagian besar perubahan tidak mudah diprediksi hasilnya. Oleh karena itu muncul ketidak pastian dan keraguraguan. Kalau kondisi sekarang sudah pasti dan kondisi nanti setelah perubahan belum pasti, maka orang akan cenderung memilih kondisi sekarang dan menolak perubahan.
PERSEPSI
Persepsi cara pandang individu terhadap dunia sekitarnya. Cara pandang ini mempengaruhi sikap. Pada awalnya program keluarga berencana banyak ditolak oleh masyarakat, karena banyak yang memandang program ini bertentangan dengan ajaran agama, sehingga menimbulkan sikap negatif.
Taktik Mengatasi Penolakan Atas Perubahan
Coch dan French Jr. mengusulkan ada enam taktik yang bisa dipakai untuk mengatasi resistensi perubahan
1. Pendidikan dan Komunikasi. Berikan penjelasan secara tuntas tentang latar belakang, tujuan, akibat, dari diadakannya perubahan kepada semua pihak. Komunikasikan dalam berbagai macam bentuk. Ceramah, diskusi, laporan, presentasi, dan bentuk-bentuk lainnya.
2. Partisipasi. Ajak serta semua pihak untuk mengambil keputusan. Pimpinan hanya bertindak sebagai fasilitator dan motivator. Biarkan anggota organisasi yang mengambil keputusan
3. Memberikan kemudahan dan dukungan. Jika pegawai takut atau cemas, lakukan konsultasi atau bahkan terapi. Beri pelatihan-pelatihan. Memang memakan waktu, namun akan mengurangi tingkat penolakan.
4. Negosiasi. Cara lain yang juga bisa dilakukan adalah melakukan negosiasi dengan pihak-pihak yang menentang perubahan. Cara ini bisa dilakukan jika yang menentang mempunyai kekuatan yang tidak kecil. Misalnya dengan serikat pekerja. Tawarkan alternatif yang bisa memenuhi keinginan mereka
5. Manipulasi dan Kooptasi. Manipulasi adalah menutupi kondisi yang sesungguhnya. Misalnya memlintir (twisting) fakta agar tampak lebih menarik, tidak mengutarakan hal yang negatif, sebarkan rumor, dan lain sebagainya. Kooptasi dilakukan dengan cara memberikan kedudukan penting kepada pimpinan penentang perubahan dalam mengambil keputusan.
Konsep Pengembangan Organisasi
Berlainan dengan perubahan organisasi yang dirancang untuk memecahkan masalah-masalah yang terpisah, tertentu, sementara dan jangka pendek, pengembangan organisasi (Organizational Development / OD) dirancang tidak untuk masalah-masalah terpisah atau sementara. Pendekatan ini berjangka waktu lebih panjang, mencakup menggerakan keseluruhan organisasi ke tingkat perbaikan prestasi dan kepuasan para anggota yang lebih tinggi. Walaupun DO sering menyangkut perubahan teknologokal dan struktural, namun sasarannya dipusatkan pada pengubahan orang serta sifat dan kualitas berbagai hubungan pekerjaan mereka.
Pengembangan organisasi antara lain didefinisikan sebagai suatu usaha jangka panjang untuk memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan pembaharuan organisasi, terutama melalui manajemen budaya organisasi yang lebih efektif dan kolaboratif – dengan tekanan khusus pada budaya tim-tim kerja formal – dengan bantuan pengantar perubahan, katalisator, dan penggunaan teori dan teknologi ilmiah keperilakuan terapan, mancakup riset kegiatan (French dan Bell, 1987 dalam Handoko, 1991).
Dari definisi tersebut, ungkapan proses-proses pemecahan masalah adalah berkenaan dengan metoda-metoda organisasi dalam penanganan berbagai ancaman dan kesempatan dari lingkungannya. Proses pembaharuan, berkenaan dengan manajer dalam menyesuaikan gaya dan tujuan pemecahan masalah untuk memenuhi berbagai permintaan pengubahan lingkungan organisasi. Manajemen kolaboratif, berarti manajemen melalui partisipsi bawahan dan pembagian kekuasaan, bukan melalui pembebanan wewenang secara hierarkis. Istilah budaya, berkenaan dengan pola-pola umum berbagai kegiatan interaksi, norma, nilai, sikap, dan perasan. Budaya ini menyangkut aspek-aspek informal kehidupan organisasi. Riset kegiatan merupakan cara pengantar perubahan pengembangan organsasi menjalankan proses belajar aspek-aspek organisasi apa yang perlu diperbaiki dan bagaimana organisasi dapat dibantu untuk membuat perbaikan-perbaikan tersebut. Riset kegiatan ini meliputi: (1) suatu diagnosa pendahuluan terhadap masalah oleh pengantar perubahan OD; (2) pengumpulan data untuk mendukung diagnosa; (3) umpan balik data kepada para anggota organisasi; (4) eksplorasi data oleh anggota organisasi; (5) perencanaan kegiatan yang tepat; dan (6) pengambilan kegiatan yang tepat.
Berdasarkan kelompok sasarannya, teknik-teknik pengembangan organisasi dapat diringkas sebagai berikut:
Pengembangan organisasi (PO) untuk perseorangan. Dengan teknik latihan sensitifitas. Meningkatkan sensitifitas dan ketrampilan penanganan hubungan-hubungan antar pribadi.
PO untuk dua atau tiga orang. Teknik Analisis Transaksional, mengajarkan orang-orang untuk mengirim berita yang jelas dan bertanggung jawab serta memberikan tanggapan yang wajar dan beralasan.
PO untuk tim atau kelompok. Konsultasi proses, konsultan membantu anggota kelompok merubah cara-cara mereka bekerja bersamadan mengembangkan berbagai ketrampilan diagnostuk dan pemecahan masalah yang dibutuhkan untuk pemecahan yang lebih efektif.
PO untuk hubungan-hubungan antar kelompok. Pertemjan (rapat) konfrontasi, untuk memungkinkan organisasi menilai kesehatannya sendiri dan untuk menetapkan rencana-rencana kegiatan perbaikan.
PO untuk organisasi keselutuhan. Teknik survei umpan balik, diguinakan untuk memperbaiki operasi-operasi organisasi secara keseluruhan. Hasil survei (umpan balik) digunakan untuk memecahkan masalah dan memanfaatkan kesempatan yang ada.
Teknik PO lainnya yang telah dikenal adalah “Grid OD”, didasarkan atas kisi-kisi manajerial dari Blake dan Mouton. Kisi-kisi ini mengidentifikasikan orientasi - perhatian manajemen terhap pekerjaan (produksi) atau terhadap orang (karyawan). Dengan grid OD ini gaya atau orientasi manajer dapat diketahui, sampai berapa jauh posisinya dari gaya atau orientasi yang paling efektif. Dengan demikian gaya-gaya manajerial yang sekarang dapat diarahkan kepada yang paling diharapkan (grid 9,9) melaui:
(1) Tahap latihan,
Para manajer kunci mempelajari konsep-konsep grid dan menerapkan dalam seminar panjang. Mereka menilai gaya manajerial mereka sendiri dan bekerja pada perbaikan keterampilan seperti pengembangan tim, pemecahan maslaha kelompok dan komunikasi. Setelah instruksi cocok maka mengimplementasikan program grid di seluruh organisasi.
(2) Tahap pengembangan tim,
Pusat perhatiannya pada perbaikan baik manajer dengan bawahan maupun efektifitas tim,
(3) Tahap pengembangan antar kelompok,
Memusatkan pada hubungan antara kelompok-kelompok kerja organisasi untuk memperbaiki koordinasu dan kerjasama.
(4) Tahap penetapan tujuan organisasi,
Manajer puncak menciptakan organisasi yang ideal, dengan menetapkan tujuan-tujuan yang telah diuji dan di rumuskan bersama-sama dengan para manajer dan bawan organisasi
(5) Tahap pencapaian tujuan
Para anggota organisasi berusaha membuat model realitas yang ideal. Setiap satuan organisasi dan memeriksa bagaimana kegiatan-kegiatan yang seharusnya di jalankan agar hasilnya lebih baik dan bila perlu mengkoreksi hasil kegiatan tersebut.
(6) Tahap stabilisasi.
Dari semua tahap-tahap hasilnya di evaluasi untuk menentukan bidang-bidang organisasi mana yang masih membutuhkan perbaikan atau perubahan, stabilitas harus tetap dilakukan terhadap perubahan-perubahan yang positif dan mengindentifikasikan bidang-bidang kesempatan baru bagi organisasi.
Ciri - Ciri Organisasi
Menurut Kenneth N. Wexley, Ph.D dan Gary A.Yukl, Ph.d. dalam buku Organization Behavior and Personnel Psyclogy.
a. Mengandung suatu system organisasi total.
b. Memandang organisasi dari sudut ancangan atau pendekatan system.
c. Dibantu oleh manejemen puncak.
d. Sering digunakan pelayanan seorang perantara bahan pihak ketiga.
e. Merupakan suatu usaha terencana.
f. Dimaksudkan untuk menigkatkan kemampuan dan kesehatan organisasi.
g. Mengunkan pengetahuan.
h. Suatu proses jangka panjang.
i. Pengembangan organisasi merupakan suatu proses yang terus – menerus , tampa henti.
j. Bertumpu pada pengalaman seperti bertentangan dengan pengetahuan didaktik.
k. Suatu model campur tangan riset ti tindakan.
l. Menekankan pentingnya penetuan tujuang dan kegiatan perencanaan.
a. Adanya suatu kelompok orang yang dapat dikenal dan saling mengenal,
b. Adanya kegiatan yang berbeda-beda, tetapi satu sama lain saling berkaitan (interdependent part) yang merupakan kesatuan kegiatan,
c. Tiap-tiap orang memberikan sumbangan atau kontribusinya berupa; pemikiran, tenaga, dan lain-lain,
d. Adanya kewenangan, koordinasi dan pengawasan,
e. Adanya tujuan yang ingin dicapai.
Metode Pengembangan Organisasi
• Metode Pengembangan Perilaku
Jaringan Manajerial (managerial Grid)
Latihan kepekaan
Pembentukan Tim
Umpan Balik Survei
• Metode Pengembangan Ketrampilan dan sikap
On the job training
Job Instruction Training
Of the job training
Vestibule trainingPengembangan organisasi (PO) sebagai suatu disiplin perubahan perencanaan yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek keperilakuan untuk membantu organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang lebih besar. Para manajer dan staf ahli harus bekerja dengan dan melalui orang-orang untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dan PO dapat membantu mereka membentuk hubungan yang efektif di antara mereka. Di dalam menghadapi akselerasi perubahan yang semakin cepat, PO diperlukan untuk bisa mengatasi konsekuensi-konsekuensi dari perubahan tersebut.
Sejarah pengembangan organisasi ditunjukkan oleh lima latar belakang/batang: pelatihan laboratorium, umpan balik survei, riset tindakan, produktivitas dan kualitas kehidupan kerja, serta perubahan strategik. Pertumbuhan yang berkelanjutan di dalam sejumlah deversitas pendekatan PO, praktisi, dan keterlibatan organisasi membuktikan sehatnya suatu disiplin dan menawarkan suatu prospek yang menguntungkan di waktu mendatang.
Kesimpulan
Banyak faktor-faktor mepengaruhi suatu organisasi yang mana sebagian besar faktor-faktor tersebut berubah secara kontinyu. Faktor-faktor ini merupakan kekuatan-kekuatan yang menimbulkan atau menyebabkan perubahan. Kekuatan-kekuatan ini dapat berasal dari dalam (internal) maupuin dari luar (eksternal) organisasi.dalam perubahan tersebut mengalami suatu proses yang cukup panjang, misalnya adanya tekanan.
Tetapi tidak semua perubahan tersebut berjalan dengan lancar karena pasti ada penolakan dari perubahan tersebut,karena dari mereka takut akan dampak atau pengaruh yang tidak pasti akibat dari perubahan tersebut, tapi di balik permasalahan tersebut pasti ada solusi , solusi yang dapat dilakukan salah satunya adalah manajer harus menjelaskan mengapa dan apa sebab perubahan tersebut terjadi agar semuanya terlihat jelas.
Berlainan dengan perubahan organisasi yang dirancang untuk memecahkan masalah-masalah yang terpisah, tertentu, sementara dan jangka pendek, pengembangan organisasi (Organizational Development / OD) dirancang tidak untuk masalah-masalah terpisah atau sementara.
Pengembangan organisasi antara lain didefinisikan sebagai suatu usaha jangka panjang untuk memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan pembaharuan organisasi, terutama melalui manajemen budaya organisasi yang lebih efektif dan kolaboratif – dengan tekanan khusus pada budaya tim-tim kerja formal – dengan bantuan pengantar perubahan, katalisator, dan penggunaan teori dan teknologi ilmiah keperilakuan terapan, mancakup riset kegiatan (French dan Bell, 1987 dalam Handoko, 1991).
Nama Anggota Kelompok :
1. Tri Anita Yesi (33109292)
2. Affiani Hanifatillah (30109614)
3. Yunia Mara S. (30109051)
4. Poppy Pitriyani(32109227)
5. Fithri Rahmatiah (30109683)
Perubahan suatu organisasi baik yang direncanakan dan yang tidak direncanakan pada dasarnya dilakukan demi “mempertahankan hidup” organisasi yang bersangkutan. Perubahan yang terjadi tentunya dipengaruhi oleh faktor-faktor internal dan eksternal. Dampaknya pun bersifat internal dan eksternal. Suatu perubahan memiliki tingkatan, antara lain perubahan pada tingkat organisasi secara keseluruhan. Tipologi perubahan organisasi juga mengenal 4 bentuk, yaitu perubahan internal yang direncanakan, perubahan eksternal yang direncanakan, perubahan internal yang tidak direncanakan, perubahan eksternal yang tidak direncanakan. Akhirnya, kondisi lingkungan seperti pasar, tenaga kerja, perburuhan, dan campur tangan pemerintah juga berperan dalam terjadinya perubahan organisasi.
Proses Perubahan Organisasi
Proses perubahan organisasi adalah konsep daur hidup atau life cycle. Organisasi mengalami proses kelahiran pertumbuhan, berkembang, kematangan, kemunduran dan akhirnya mengalami kematian sebagaimana dalam semua sistem biologi dan sistem sosial. Fase-fase perkembangan organisasi juga memiliki sifat kuantitatif dan kualitatif yang merupakan indikator “mati-hidup” suatu organisasi.
Organisasi juga harus melihat arah perubahan lingkungan yang pasti dan yang tidak pasti. Artinya, organisasi adaptif atas perubahan yang terjadi pada lingkungan di sekitarnya. Oleh karena itu, suatu organisasi haruslah mengembangkan strategi dalam mengadaptasi perubahan lingkungan, termasuk strategi dalam melakukan kontrol terhadap lingkungan. Untuk ini perlu kiranya merencanakan perubahan organisasi, termasuk di dalamnya mengembangkan organisasi.
Tahap-tahap proses perubahan :
1. Tekanan dan Desakkan.
Proses ini di mualai ketika manajemen puncak merasa adanya tekanan akan perubahan .
2. Intervensi dan Reorientasi
Digunakan untuk merumuskan masalah dan memulai proses dengan anggota organisasi memusatkan perhatiaannya pada maslah tersebut. Pihak-pihak luiar juga sering digunakan, staf internal yang mempunyai dan di pandang ahli serta dapat di percaya. Sebagai konsultan.
3. Diagnosa dan pengenalan masalah
Informasi di kumpulkan dan dikumpulkan mana yang penting dan yang tidak penting .
4. Penemuan dan Komitmen pada Penyelesaian.
Pengantar perubahan mencoba menyelesaikan masalah-masalah yang di ketemukandan “masuk akal” dengan menghindari “metode-,etode lama yang sama”. Bawahan didorong dan diajak untuk berpartisipasi, sehingga mereka lebih terikat pada serangkaian kegiatan.
5. Percobaan dan Hasil
Pada tahap keempat diuji dalam program-program yang berskala kecil dan hasilnya di analisa.
6. Pungutan dan Penerimaan.
Setelah diuji dan sesuai dengan keinginan, harus diterima secara sukarela dan harus menjadi sumber penguatan dan menimbulkan keterikatan pada perubahan.
Penyebab Perubahan Organisasi
Banyak faktor-faktor mepengaruhi suatu organisasi yang mana sebagian besar faktor-faktor tersebut berubah secara kontinyu. Faktor-faktor ini merupakan kekuatan-kekuatan yang menimbulkan atau menyebabkan perubahan. Kekuatan-kekuatan ini dapat berasal dari dalam (internal) maupuin dari luar (eksternal) organisasi.
Perubahan organisasi dapat terjadi lebih-lebih jika organisasi hnya mempunyai sedikit kemampuan untuk mengendalikan kekuatan-kekuatan pengaruh ekstenal maupun internal organissi. Perubahan organisasi dapat terjadi karena adanya perubahan-perubahan dalam berbagai variabel eksternal., seperti sistem politik, ekonomi, teknologi, pasar dan nilai-nilai. Beberapa kekuatan ekternal penyebab perubahan dapat dijabarkan sebagai berikut. Misalnya, kenaikan biaya dan kelangkaan sumberdya alam, keamanan karyawan dan peraturan-peraturan anti polusi, boikot pelanggan, tingkat pendidikan yang lebih tinggi di pasar tenaga kerja, tingkat bunga yang tinggi. Faktor-faktor tersebutlah yang merubah kehidupan orang baik sebagai karyawan maupun sebagai pelanggan. Berbagai kekuatan ekternal, dari kemajuan teknologi sampai kegiatan persaingan dan perubahan pola kehidupan, dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan metoda operasinya.
Tekanan untuk perubahan juga dapat datang dari kekuatan-kekuatan perubah internal. Kekuatan-kekuatan ini merupakan hasil dari faktor-faktor seperti tujuan, strategi, kebijaksanaan manajerial dan teknologi baru, serta sikap dan perilaku karyawan. Penggunaan peralatan otomatik seperti robot, perubahan layout produksi, perubahan praktek dan kebijakan manajemen, adalah perubahan-perubahan karena faktor kekuatan-kekuatan internal.
Kekuatan-kekuatan eksternal dan internal penyebab perubahan sering saling berhubungan. Hubungan ini terutama merupakan hasil perubahan-perubahan dalam nilai-nilai dan sikap-sikap yang mempengaruhi orang dalam sistem. Orang-orang dengan berbagai sikap baru memasuki organisasi dan menyebabkan perubahan dari dalam.
Cara-cara Penanganan Perubahan
Ada dua pendekatan penanganan perubahan organisasi:
Proses perubahan reaktif. Manajemen bereaksi atas tanda-tanda bahwa perubahan dibutuhkan, pelaksanaan modifikasi sedikit demi sedikit untuk menangani masalah tertentu yang timbul. Sebagai contoh, bila peraturan baru dari pemerintah mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap kebakaran, maka manajer mungkin akan membeli alat pemadam kebakaran.
Program perubahan yang direncanakan (planned change), disebut sebagai proses proaktif. Manajemen melakukan berbagai investasi waktu dan sumberdaya lainnya yang berarti untuk menguibah cara-cara operasi organisasi. Perubahan yang direncanakan ini didefinisikan sebagai perancangan dan implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu perubahan dalam filsafat, iklim dan gaya pengoperasian secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan organissi, atau sebagian besar satuan organisasi, harus menyiapkan diri untuk atau menyesuaikan dengan perubahan.
Di dalam proses perubahan, terdapat seorang atau individu yang bertanggung jawab atas peranan kepemimpinan dalam proses pengelolaan perubahan. Individu ini disebut dengan “Change Agent” (pengantar perubahan). Sedangkan individu atau kelompok yang merupakan sasaran perubahan disebut “sistem klien”. Pengantar perubahan ini dapat berasal dari para anggota organisasi atau dapat sebagai konsultan dari luar organisasi.
Leavitt (1964), menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pendekatan struktur, pendekatan teknologi, dan pendekatan orang-orangnya. Pendekatan struktur adalah yang menyangkut aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisasi yang misalnya: desentralisasi, tanggung jawab jabatan, garis wewenang yang tepat, penciptaan pembagian kerja dll. Pendekatan teknologi berkaitan dengan diubahnya teknik-teknik yang dipakai denga teknologi baru; perubahan ini dapat membawa konsekuesi pula pada perubahan struktur organisasi (menjadi pendekatan tekno-struktur). Bila pendekatan struktural dan teknik bermaksud untuk memperbaiki prestasi kerja organisasi melalui pengubahan situasi kerja yang tepat, maka pendekatan- pendekatan orang dimaksudkan untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan dan ketrampilan, sikap, persepsi dan pengharapan mereka sehingga diharapkan akan melaksanakan tugas dengan lebih efektif. (dalam Handoko, 1991).
Masalah Dalam Perubahan
KEBIASAAN
Kebiasaan merupakan pola tingkah laku yang kita tampilkan secara berulang-ulang sepanjang hidup kita. Kita lakukan itu, karena kita merasa nyaman, menyenangkan. Bangun pukul 5 pagi, ke kantor pukul 7, bekerja, dan pulang pukul 4 sore. Istirahat, nonton TV, dan tidur pukul 10 malam. Begitu terus kita lakukan sehingga terbentuk satu pola kehidupan sehari-hari. Jika perubahan berpengaruh besar terhadap pola kehidupan tadi maka muncul mekanisme diri, yaitu penolakan.
RASA AMAN
Jika kondisi sekarang sudah memberikan rasa aman, dan kita memiliki kebutuhan akan rasa aman relatif tinggi, maka potensi menolak perubahan pun besar. Mengubah cara kerja padat karya ke padat modal memunculkan rasa tidak aman bagi para pegawai.
FAKTOR EKONOMI
Faktor lain sebagai sumber penolakan atas perubahan adalah soal menurun-nya pendapatan. Pegawai menolak konsep 5 hari kerja karena akan kehilangan upah lembur.
TAKUT AKAN SESUATU YANG TIDAK DIKETAHUI
Sebagian besar perubahan tidak mudah diprediksi hasilnya. Oleh karena itu muncul ketidak pastian dan keraguraguan. Kalau kondisi sekarang sudah pasti dan kondisi nanti setelah perubahan belum pasti, maka orang akan cenderung memilih kondisi sekarang dan menolak perubahan.
PERSEPSI
Persepsi cara pandang individu terhadap dunia sekitarnya. Cara pandang ini mempengaruhi sikap. Pada awalnya program keluarga berencana banyak ditolak oleh masyarakat, karena banyak yang memandang program ini bertentangan dengan ajaran agama, sehingga menimbulkan sikap negatif.
Taktik Mengatasi Penolakan Atas Perubahan
Coch dan French Jr. mengusulkan ada enam taktik yang bisa dipakai untuk mengatasi resistensi perubahan
1. Pendidikan dan Komunikasi. Berikan penjelasan secara tuntas tentang latar belakang, tujuan, akibat, dari diadakannya perubahan kepada semua pihak. Komunikasikan dalam berbagai macam bentuk. Ceramah, diskusi, laporan, presentasi, dan bentuk-bentuk lainnya.
2. Partisipasi. Ajak serta semua pihak untuk mengambil keputusan. Pimpinan hanya bertindak sebagai fasilitator dan motivator. Biarkan anggota organisasi yang mengambil keputusan
3. Memberikan kemudahan dan dukungan. Jika pegawai takut atau cemas, lakukan konsultasi atau bahkan terapi. Beri pelatihan-pelatihan. Memang memakan waktu, namun akan mengurangi tingkat penolakan.
4. Negosiasi. Cara lain yang juga bisa dilakukan adalah melakukan negosiasi dengan pihak-pihak yang menentang perubahan. Cara ini bisa dilakukan jika yang menentang mempunyai kekuatan yang tidak kecil. Misalnya dengan serikat pekerja. Tawarkan alternatif yang bisa memenuhi keinginan mereka
5. Manipulasi dan Kooptasi. Manipulasi adalah menutupi kondisi yang sesungguhnya. Misalnya memlintir (twisting) fakta agar tampak lebih menarik, tidak mengutarakan hal yang negatif, sebarkan rumor, dan lain sebagainya. Kooptasi dilakukan dengan cara memberikan kedudukan penting kepada pimpinan penentang perubahan dalam mengambil keputusan.
Konsep Pengembangan Organisasi
Berlainan dengan perubahan organisasi yang dirancang untuk memecahkan masalah-masalah yang terpisah, tertentu, sementara dan jangka pendek, pengembangan organisasi (Organizational Development / OD) dirancang tidak untuk masalah-masalah terpisah atau sementara. Pendekatan ini berjangka waktu lebih panjang, mencakup menggerakan keseluruhan organisasi ke tingkat perbaikan prestasi dan kepuasan para anggota yang lebih tinggi. Walaupun DO sering menyangkut perubahan teknologokal dan struktural, namun sasarannya dipusatkan pada pengubahan orang serta sifat dan kualitas berbagai hubungan pekerjaan mereka.
Pengembangan organisasi antara lain didefinisikan sebagai suatu usaha jangka panjang untuk memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan pembaharuan organisasi, terutama melalui manajemen budaya organisasi yang lebih efektif dan kolaboratif – dengan tekanan khusus pada budaya tim-tim kerja formal – dengan bantuan pengantar perubahan, katalisator, dan penggunaan teori dan teknologi ilmiah keperilakuan terapan, mancakup riset kegiatan (French dan Bell, 1987 dalam Handoko, 1991).
Dari definisi tersebut, ungkapan proses-proses pemecahan masalah adalah berkenaan dengan metoda-metoda organisasi dalam penanganan berbagai ancaman dan kesempatan dari lingkungannya. Proses pembaharuan, berkenaan dengan manajer dalam menyesuaikan gaya dan tujuan pemecahan masalah untuk memenuhi berbagai permintaan pengubahan lingkungan organisasi. Manajemen kolaboratif, berarti manajemen melalui partisipsi bawahan dan pembagian kekuasaan, bukan melalui pembebanan wewenang secara hierarkis. Istilah budaya, berkenaan dengan pola-pola umum berbagai kegiatan interaksi, norma, nilai, sikap, dan perasan. Budaya ini menyangkut aspek-aspek informal kehidupan organisasi. Riset kegiatan merupakan cara pengantar perubahan pengembangan organsasi menjalankan proses belajar aspek-aspek organisasi apa yang perlu diperbaiki dan bagaimana organisasi dapat dibantu untuk membuat perbaikan-perbaikan tersebut. Riset kegiatan ini meliputi: (1) suatu diagnosa pendahuluan terhadap masalah oleh pengantar perubahan OD; (2) pengumpulan data untuk mendukung diagnosa; (3) umpan balik data kepada para anggota organisasi; (4) eksplorasi data oleh anggota organisasi; (5) perencanaan kegiatan yang tepat; dan (6) pengambilan kegiatan yang tepat.
Berdasarkan kelompok sasarannya, teknik-teknik pengembangan organisasi dapat diringkas sebagai berikut:
Pengembangan organisasi (PO) untuk perseorangan. Dengan teknik latihan sensitifitas. Meningkatkan sensitifitas dan ketrampilan penanganan hubungan-hubungan antar pribadi.
PO untuk dua atau tiga orang. Teknik Analisis Transaksional, mengajarkan orang-orang untuk mengirim berita yang jelas dan bertanggung jawab serta memberikan tanggapan yang wajar dan beralasan.
PO untuk tim atau kelompok. Konsultasi proses, konsultan membantu anggota kelompok merubah cara-cara mereka bekerja bersamadan mengembangkan berbagai ketrampilan diagnostuk dan pemecahan masalah yang dibutuhkan untuk pemecahan yang lebih efektif.
PO untuk hubungan-hubungan antar kelompok. Pertemjan (rapat) konfrontasi, untuk memungkinkan organisasi menilai kesehatannya sendiri dan untuk menetapkan rencana-rencana kegiatan perbaikan.
PO untuk organisasi keselutuhan. Teknik survei umpan balik, diguinakan untuk memperbaiki operasi-operasi organisasi secara keseluruhan. Hasil survei (umpan balik) digunakan untuk memecahkan masalah dan memanfaatkan kesempatan yang ada.
Teknik PO lainnya yang telah dikenal adalah “Grid OD”, didasarkan atas kisi-kisi manajerial dari Blake dan Mouton. Kisi-kisi ini mengidentifikasikan orientasi - perhatian manajemen terhap pekerjaan (produksi) atau terhadap orang (karyawan). Dengan grid OD ini gaya atau orientasi manajer dapat diketahui, sampai berapa jauh posisinya dari gaya atau orientasi yang paling efektif. Dengan demikian gaya-gaya manajerial yang sekarang dapat diarahkan kepada yang paling diharapkan (grid 9,9) melaui:
(1) Tahap latihan,
Para manajer kunci mempelajari konsep-konsep grid dan menerapkan dalam seminar panjang. Mereka menilai gaya manajerial mereka sendiri dan bekerja pada perbaikan keterampilan seperti pengembangan tim, pemecahan maslaha kelompok dan komunikasi. Setelah instruksi cocok maka mengimplementasikan program grid di seluruh organisasi.
(2) Tahap pengembangan tim,
Pusat perhatiannya pada perbaikan baik manajer dengan bawahan maupun efektifitas tim,
(3) Tahap pengembangan antar kelompok,
Memusatkan pada hubungan antara kelompok-kelompok kerja organisasi untuk memperbaiki koordinasu dan kerjasama.
(4) Tahap penetapan tujuan organisasi,
Manajer puncak menciptakan organisasi yang ideal, dengan menetapkan tujuan-tujuan yang telah diuji dan di rumuskan bersama-sama dengan para manajer dan bawan organisasi
(5) Tahap pencapaian tujuan
Para anggota organisasi berusaha membuat model realitas yang ideal. Setiap satuan organisasi dan memeriksa bagaimana kegiatan-kegiatan yang seharusnya di jalankan agar hasilnya lebih baik dan bila perlu mengkoreksi hasil kegiatan tersebut.
(6) Tahap stabilisasi.
Dari semua tahap-tahap hasilnya di evaluasi untuk menentukan bidang-bidang organisasi mana yang masih membutuhkan perbaikan atau perubahan, stabilitas harus tetap dilakukan terhadap perubahan-perubahan yang positif dan mengindentifikasikan bidang-bidang kesempatan baru bagi organisasi.
Ciri - Ciri Organisasi
Menurut Kenneth N. Wexley, Ph.D dan Gary A.Yukl, Ph.d. dalam buku Organization Behavior and Personnel Psyclogy.
a. Mengandung suatu system organisasi total.
b. Memandang organisasi dari sudut ancangan atau pendekatan system.
c. Dibantu oleh manejemen puncak.
d. Sering digunakan pelayanan seorang perantara bahan pihak ketiga.
e. Merupakan suatu usaha terencana.
f. Dimaksudkan untuk menigkatkan kemampuan dan kesehatan organisasi.
g. Mengunkan pengetahuan.
h. Suatu proses jangka panjang.
i. Pengembangan organisasi merupakan suatu proses yang terus – menerus , tampa henti.
j. Bertumpu pada pengalaman seperti bertentangan dengan pengetahuan didaktik.
k. Suatu model campur tangan riset ti tindakan.
l. Menekankan pentingnya penetuan tujuang dan kegiatan perencanaan.
a. Adanya suatu kelompok orang yang dapat dikenal dan saling mengenal,
b. Adanya kegiatan yang berbeda-beda, tetapi satu sama lain saling berkaitan (interdependent part) yang merupakan kesatuan kegiatan,
c. Tiap-tiap orang memberikan sumbangan atau kontribusinya berupa; pemikiran, tenaga, dan lain-lain,
d. Adanya kewenangan, koordinasi dan pengawasan,
e. Adanya tujuan yang ingin dicapai.
Metode Pengembangan Organisasi
• Metode Pengembangan Perilaku
Jaringan Manajerial (managerial Grid)
Latihan kepekaan
Pembentukan Tim
Umpan Balik Survei
• Metode Pengembangan Ketrampilan dan sikap
On the job training
Job Instruction Training
Of the job training
Vestibule trainingPengembangan organisasi (PO) sebagai suatu disiplin perubahan perencanaan yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek keperilakuan untuk membantu organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang lebih besar. Para manajer dan staf ahli harus bekerja dengan dan melalui orang-orang untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dan PO dapat membantu mereka membentuk hubungan yang efektif di antara mereka. Di dalam menghadapi akselerasi perubahan yang semakin cepat, PO diperlukan untuk bisa mengatasi konsekuensi-konsekuensi dari perubahan tersebut.
Sejarah pengembangan organisasi ditunjukkan oleh lima latar belakang/batang: pelatihan laboratorium, umpan balik survei, riset tindakan, produktivitas dan kualitas kehidupan kerja, serta perubahan strategik. Pertumbuhan yang berkelanjutan di dalam sejumlah deversitas pendekatan PO, praktisi, dan keterlibatan organisasi membuktikan sehatnya suatu disiplin dan menawarkan suatu prospek yang menguntungkan di waktu mendatang.
Kesimpulan
Banyak faktor-faktor mepengaruhi suatu organisasi yang mana sebagian besar faktor-faktor tersebut berubah secara kontinyu. Faktor-faktor ini merupakan kekuatan-kekuatan yang menimbulkan atau menyebabkan perubahan. Kekuatan-kekuatan ini dapat berasal dari dalam (internal) maupuin dari luar (eksternal) organisasi.dalam perubahan tersebut mengalami suatu proses yang cukup panjang, misalnya adanya tekanan.
Tetapi tidak semua perubahan tersebut berjalan dengan lancar karena pasti ada penolakan dari perubahan tersebut,karena dari mereka takut akan dampak atau pengaruh yang tidak pasti akibat dari perubahan tersebut, tapi di balik permasalahan tersebut pasti ada solusi , solusi yang dapat dilakukan salah satunya adalah manajer harus menjelaskan mengapa dan apa sebab perubahan tersebut terjadi agar semuanya terlihat jelas.
Berlainan dengan perubahan organisasi yang dirancang untuk memecahkan masalah-masalah yang terpisah, tertentu, sementara dan jangka pendek, pengembangan organisasi (Organizational Development / OD) dirancang tidak untuk masalah-masalah terpisah atau sementara.
Pengembangan organisasi antara lain didefinisikan sebagai suatu usaha jangka panjang untuk memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan pembaharuan organisasi, terutama melalui manajemen budaya organisasi yang lebih efektif dan kolaboratif – dengan tekanan khusus pada budaya tim-tim kerja formal – dengan bantuan pengantar perubahan, katalisator, dan penggunaan teori dan teknologi ilmiah keperilakuan terapan, mancakup riset kegiatan (French dan Bell, 1987 dalam Handoko, 1991).
Nama Anggota Kelompok :
1. Tri Anita Yesi (33109292)
2. Affiani Hanifatillah (30109614)
3. Yunia Mara S. (30109051)
4. Poppy Pitriyani(32109227)
5. Fithri Rahmatiah (30109683)
11 Mei 2010
TUGAS 9 komunikasi (organisasi dan metode)
1. Apa status komunikasi atasan bawahan dalam peristiwa ini? sebutkan tujuan atau maksud proses tersebut yang di abaikan menurut Khatz dan Khan yang terjadi dalam kasus ini?
Jawab : komunikasi yang ada dalam kasus ini adalah status komunikasi atasan dan bawahan yaitu interaksi hubungan pekerjaan atasan dan bawahan
Tujuan atau maksud yang diabaikan pada kasus ini adalah :
• Mengabaikan tujuan untuk memberi pengarahan kepada bawahan
• Mengabaikan umpan balik terhadap bawahan yang sudah bekerja dengan baik
• Mengabaikan penyampaian informasi suatu pekerjaan terhadap karyawan
• Mengabaikan komunikasi secara baik terhadap atasan dan bawahan
• Mengabaikan untuk pemberian informasi mengapa suatu pekerjaan harus dilaksanakan.
2. Apakah ada implikasi-implikasi dalam kasus ini untuk komunikasi atasan-bawahan dan untuk komunikasi interaktif?
Jawab : dalam kasus ini ada implikasi-implikasi untuk komunikasi atasan dan bawahan dan untuk komunikasi interaktif. Dengan adanya komunikasi secara baik antara atasan dan bawahan.
3. Apa hambatan terhadap komunikasi efektif dalam kasus ini?
Jawab :
• Tidak adanya Komunikaasi koordinatif yaitu proses komunikasi yang brfungsi untuk menyatukan bagian-bagian (subsistem) perkantoran.
• Tidak adanya Komunikasi interaktif yaitu proses pertukaran informasi yang berjalan secara berkesinambungan ,pertukaran pendapat dan sikap yang dipakai sebagai dasar penyesuaian di antara sub-sub system dalam perkantoran
• Tidak adanya Komunikasi antara atasan dan bawahan secara efektif
• tidak adanya komunikasi ke bawah, yaitu penyampaian pesan dari atasan kepada pekerja. Bisa berupa memo, tatap muka dan lain sebagainya
Jawab : komunikasi yang ada dalam kasus ini adalah status komunikasi atasan dan bawahan yaitu interaksi hubungan pekerjaan atasan dan bawahan
Tujuan atau maksud yang diabaikan pada kasus ini adalah :
• Mengabaikan tujuan untuk memberi pengarahan kepada bawahan
• Mengabaikan umpan balik terhadap bawahan yang sudah bekerja dengan baik
• Mengabaikan penyampaian informasi suatu pekerjaan terhadap karyawan
• Mengabaikan komunikasi secara baik terhadap atasan dan bawahan
• Mengabaikan untuk pemberian informasi mengapa suatu pekerjaan harus dilaksanakan.
2. Apakah ada implikasi-implikasi dalam kasus ini untuk komunikasi atasan-bawahan dan untuk komunikasi interaktif?
Jawab : dalam kasus ini ada implikasi-implikasi untuk komunikasi atasan dan bawahan dan untuk komunikasi interaktif. Dengan adanya komunikasi secara baik antara atasan dan bawahan.
3. Apa hambatan terhadap komunikasi efektif dalam kasus ini?
Jawab :
• Tidak adanya Komunikaasi koordinatif yaitu proses komunikasi yang brfungsi untuk menyatukan bagian-bagian (subsistem) perkantoran.
• Tidak adanya Komunikasi interaktif yaitu proses pertukaran informasi yang berjalan secara berkesinambungan ,pertukaran pendapat dan sikap yang dipakai sebagai dasar penyesuaian di antara sub-sub system dalam perkantoran
• Tidak adanya Komunikasi antara atasan dan bawahan secara efektif
• tidak adanya komunikasi ke bawah, yaitu penyampaian pesan dari atasan kepada pekerja. Bisa berupa memo, tatap muka dan lain sebagainya
Langganan:
Postingan (Atom)